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1、孕期为什么要做产前检查

孕期为什么要做产前检查

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女职工孕期产前检查必不可少，可是，产检不出勤，算不算工作时间呢？

2020年1月，王女士入职某传媒公司，每月工资4500元。2021年2月王女士怀孕。在2021年2月至2021年11月期间，王女士因到医院进行产前检查累计请假4天，公司将这4天按事假处理，扣发工资共计827元。后来王女士了解到公司该做法不合法，要求补发所扣工资，但遭到公司拒绝。王女士于是提起劳动仲裁，请求支付产前检查期间扣发工资827元。

产检孕检是怀孕女职工的合法正当权利，用人单位不得因孕期女职工产前检查而扣减工资，更不得以此作为认定旷工的依据。

《女职工劳动保护特别规定》第6条第3款规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。这意味着，女职工产前检查期间应算作正常出勤，工资按正常全额工资计算。

因此，王女士产前检查期间虽然没有向公司提供劳动，但这4天应视为正常出勤，公司应按照正常工资标准为其发放工资，不能按照事假处理，所以公司应补发王女士2021年2月至2021年11月期间工资827元。

值得一提的是，产前检查是按医嘱来进行，只要是医生认为有必要检查那就必须检查，用人单位应当给予相关的便利条件。同时，只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间，不能按事假、病假、产假、旷工等来算。

我国法律对处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工保护有特别规定。比如《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。

然而，有部分“三期”女职工对此产生误解，认为自己处于“三期”，应受到特别保护，用人单位不得解除劳动合同，甚至有的“三期”女职工因孕而随心所欲，比如不请假不到岗不接受工作安排等。

可事实上，法律对“三期”女职工的保护是有条件的。上述的法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为在任何情况下，用人单位都不得和“三期”女职工解除劳动合同。

如果“三期”女职工存在《劳动合同法》第39条规定情形的，比如严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损失等，用人单位仍然可以单方解除劳动合同。因此，处于“三期”的女职工仍然要自觉遵守国家法律法规和用人单位的规章制度。

根据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

因此，用人单位安排怀孕7个月以上的女职工晚上加班，属于违法行为，女职工有权拒绝夜班劳动。对于已加班的女职工，其有权要求用人单位按照加班标准，支付相应的工资报酬。

另外，《女职工劳动保护特别规定》第9条规定，对于哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位同样不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。相反，为保护哺乳女职工的合法权益，规定明确用人单位应当在每天的劳动时间内，为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。

三期女职工，保护有条件，切忌因孕“任性”。同时要记住产前检查计入正常劳动时间，如果和用人单位因此发生争议，要学会拿起法律武器维护自己的合法权益。

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